Mémorandum pour la parité femmes/hommes dans le secteur culturel

Le secteur culturel reconnu et soutenu par l’État a pour mission d’intérêt public, notamment, d’assurer l’égalité des droits, l’exercice du principe de justice et de démocratie, l’émancipation et l’épanouissement des individus. La culture nourrit les imaginaires, participe à la construction de notre rapport au monde. Or « le petit monde de la culture » est loin d’être exemplaire dans son organisation et dans les représentations qu’il donne, il ressemble peu à la population à laquelle il s’adresse. D’ailleurs, le public s’est aussi calibré : niveau social et origines culturelles assez homogènes, etc.

Le secteur culturel a intérêt, pour renforcer le lien des ses institutions avec la société, à s’ouvrir, à intégrer et à donner de la visibilité aux diverses composantes de la population, notamment des femmes. Les droits des femmes ne peuvent d’ailleurs être considérés indépendamment de toute autre question politique. Dissocier le droit des femmes des autres luttes contre les inégalités sociales (précarité, discriminations raciales, homophobie, etc.), c’est risquer de ne cibler que certaines femmes, privilégiées. Au regard de telles responsabilités sociétales, le secteur culturel constitue le lieu essentiel et emblématique où doit exister l’égalité entre les femmes et les hommes.

Pourtant, si le secteur culturel en Fédération Wallonie-Bruxelles compte plus de professionnelles que de professionnels, les femmes sont minoritaires aux postes de pouvoir,  et particulièrement dans les institutions et les compagnies les mieux dotées. Sur scène et au cinéma, les artistes féminines, pourtant plus nombreuses à l’entrée et à la sortie des écoles artistiques, sont moins représentées et leurs projets moins financésn.

Dans le secteur des Centres culturels, les directions sont assurées par 55% d’hommes et 45% de femmes, les plus « grandes » institutions en termes financiers étant dirigées par des hommes. Dans les pôles de directions, le poste de représentation est souvent assuré par un homme. Et dans les Conseils d’Administration, le poste de présidence est occupé par 75% d’hommes.

Autre constat parlant, la représentation des hommes et des femmes dans les organes consultatifs. Ceux-ci sont chargés principalement d’assister de leur avis, d’initiative ou sur demande, le Parlement de la Communauté française, le Gouvernement, un ou plusieurs ministres, notamment sur les demandes de financement des institutions culturelles et de leurs actions. Le décret visant à promouvoir une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans les organes consultatifs (2014) fixe la proportionnalité de la représentation équilibrée des hommes et des femmes à un minimum de 33% de chaque sexe au sein de ces organes. Chaque instance chargée de présenter les candidatures doit proposer, pour chaque mandat, la candidature d’au moins un homme et une femme. La Direction de l’Égalité des Chances a réalisé en 2018 une évaluation de l’application du décret, prévue tous les 5 ansn. Sur les 46 instances d’avis attachées à l’Administration générale de la Culture (AGC) sollicitées, 25 ont répondu. Parmi celles-là, 17 respectent la proportionnalité imposée par le décret, une progression par rapport à la précédente évaluation de 2012.

Si les femmes sont relativement nombreuses dans ces organes, leur représentation reste inférieure à la réalité de terrain et il semble qu’il y a ait un phénomène de relégation sexuée, dans le sens où les femmes occupent plus fréquemment les fonctions de second rôle. Ainsi, les femmes sont plus nombreuses dans les mandats à voix consultative qu’à voix délibérative. 15 instances d’avis ont à leur tête un président et 10 une présidente (soit une proportion 60%-40%). Comme pour les postes à voix consultative, les femmes sont plus nombreuses dans les postes de vice-présidence (52% de femmes pour 48% d’hommes). Les postes de secrétaire sont eux majoritairement assurés par des femmes, avec 19 femmes pour 6 hommes.

Favoriser la parité femmes/hommes en culture : un mémorandum

Dans ce contexte d’inégalité des chances qui demeure vivace, l’Association des Centres culturels de la Communauté française de Belgique (ACC) et Aires Libres, la Concertation des Arts de la rue, des Arts du cirque et des Arts forains, ont sollicité 26 fédérations et réseaux du secteur culturel pour réfléchir ensemble et établir des recommandations politiques pour favoriser la parité femmes/hommes en culture, en vue des élections législatives et régionales de mai 2019. Le mémorandum, co-écrit par six organisations, a été signé par 17 fédérations et réseaux.

Les signataires s’engagent à défendre l’égalité juridique et sociale, la mixité et la démocratisation du secteur culturel, à savoir : encourager un égal accès aux fonctions de direction et aux postes de responsabilité et veiller à l’égalité de rémunération dans ces fonctions, assurer une attribution équitable des moyens de production et de subventionnements, instaurer la mixité au niveau des réseaux (direction d’établissements, jurys, commissions, etc.), des métiers (équipes artistiques, techniques, administratives) et des choix des opérations culturelles.

À travers ce texte, les organisations signataires soutiennent la nécessité d’une démarche volontariste et collective en faveur de l’égalité des femmes et des hommes. Ce texte porte à la fois des revendications politiques et un engagement des fédérations et réseaux à agir pour mettre en œuvre la parité, dans leur fonctionnement interne et à travers leur action fédérative. Il aura eu comme premier effet d’amener le débat à la table des discussions, au sein des Conseils d’administrations des organisations signataires, et de celles qui ont refusé de signer.

Le mémorandum soutient deux démarches pour favoriser la représentation des femmes dans les postes décisionnels : la voie volontaire et la voie structurelle. Dans le premier cas, les instances se donnent elles-mêmes des règles à suivre et s’autorégulent – il s’agit dès lors de partager des ressources nécessaires pour mettre cela en œuvre. Dans le second cas, les fédérations et réseaux signataires recommandent la formulation de lois ou règlements, pour autant que ces dispositions légales soient adaptées aux spécificités des secteurs de la culture et conçues en concertation avec ces derniers.

Si la voie volontaire est généralement préférée aux quotasn, ces derniers semblent pourtant plus efficaces, à condition qu’ils soient ambitieux et assortis de sanctions en cas de non-respect. Des mesures d’accompagnement sont également nécessaires pour que les objectifs soient atteints durablement.

On pense au décret wallon pour la parité dans les associations agréées par la Région (2014) qui fixe un quota de 33% minimum de représentants de chaque sexe dans les Conseils d’administration. Les asbl qui ne s’y conforment pas risquent de se voir retirer leur agrément mais le décret reste inopérant, faute de contrôle.

Un travail de sensibilisation

L’analyse des attitudes des membres des organes consultatifs à l’égard du prescrit de participation équilibréen rend compte du travail de sensibilisation qui doit se développer parallèlement à la loi. L’étude rend compte d’un sexisme latent : 25% des répondant.e.s (de tous les organes consultatifs confondus) minimisent les inégalités et pour la majorité des répondant.e.s, le sexe est un critère uniquement pris en compte à cause de l’existence du décret. Beaucoup émettent des réserves quant à l’imposition de démarches contraignantes pour la parité, en lien avec l’idée que la mixité « finira par se faire spontanément ».

Le bilan du cycle de rencontres « Pouvoir et Dérives dans les Arts de la scène » qui a rassemblé des professionnels du secteur en juin 2018, pointe les manquements quasi généralisés au respect de la loi sur le bien-être au travail et le manque de rigueur dans le processus de nomination et d’évaluation des directions. A cet égard, il est nécessaire de former les membres des Conseils d’administration sur leurs responsabilités et les conscientiser face à la persistance du sexisme ordinaire et de pratiques de discriminations. On retrouve, par exemple, des stéréotypes de genre dans la caractérisation du profil requis pour être « un bon leader » basée sur des qualités considérées comme masculines (force, charisme, etc.) et dès lors dans l’attribution des postes décisionnels.

Il s’agit aussi de soutenir les institutions dans l’établissement de règles internes et la formulation d’outils (statuts, règlement d’ordre intérieur, vade-mecum) pour favoriser un fonctionnement régulier, objectif et transparent, notamment en matière de procédure d’embauche et de bien-être au travail.

Des obligations en matières de gouvernance pourraient également être intégrées aux contrats-programmes et conventions signées entre la Fédération Wallonie-Bruxelles et ses partenaires culturels, ou dans les décrets spécifiques aux secteurs.

Le nouveau décret des Centres Culturels décrit la procédure de sélection des directions à suivre. S’il n’intègre pas de considération sur la parité femmes-hommes dans le jury de sélection ni sur la formulation et la diffusion de l’offre, la rationalisation de la procédure devrait avoir pour effet de réduire les voix subjectives et les passe-droits, favorisant une égalité d’opportunité entre candidat.e.s.

Les candidates sont souvent moins nombreuses

Mais le premier obstacle réside dans le fait que les candidates sont souvent moins nombreuses que les candidats dans les postes de représentation et de pouvoir. Les femmes éprouvent souvent de sérieuses difficultés à se convaincre elles-mêmes de la légitimité de leur candidature pour accéder à des fonctions habituellement occupées par des hommes. De ce fait, elles ont d’autant plus de difficultés à en convaincre les personnes qui se trouvent en situation de décision. Il n’est d’ailleurs pas rare qu’une femme soit nommée à la succession d’une autre femme, la première nomination d’une femme semblant ouvrir la voien.

Un travail de conviction et d’accompagnement est donc aussi nécessaire auprès des femmes. À titre d’exemple, suite à la loi (2011) pour les entreprises cotées en bourse qui définit la proportion de membres au sein du Conseil d’Administration à 1/3-2/3 de représentants de chaque sexe, et parce que des femmes sont demandeuses d’être épaulées et conseillées pour postuler et siéger dans ces CA, l’association Women on board a été créée et représente un vivier de candidates administratrices.

Finalement, le secteur souffre d’un manque de données sur l’égalité femmes-hommes dans la culture. Il est absolument nécessaire de mettre en œuvre la production d’indicateurs via des études objectivées et d’inscrire des recommandations pour répondre aux écueils identifiés. Une évaluation des cadres législatifs au regard de leurs effets (attendus ou secondaires) sur l’égalité femmes-hommes devra également être prévue.

Favoriser la diversité par des actions volontaristes, c’est favoriser l’égalité d’opportunité pour chacun.e. Si la mixité est souhaitable, c’est parce qu’elle transforme les comportements du groupe entier et de chacun.e dans le groupe, qu’elle brise la propension au mimétisme et permet d’éviter l’entre-soi qui tendent à disjoindre le secteur culturel du corps social auquel il est censé s’attacher. C’est en cela que nous défendons la « démocratisation du secteur culturel », indispensable à son renouvellement et à sa vitalité.

Image : © Françoise Pétrovich, Rougir, 2009